혁신의 유혹

혁신의 유혹
토니 다빌라, 마크 엡스타인, 로버트 셀턴 지음
럭스미디어 / 2 007 년 5 월 / 39 1쪽

 

일곱 가지 혁신의 법칙

 

첫째, 강력한 리더십을 발휘하라.

애플, 마이크로소프트, 노키아 같은 시장 선도기업의 이름만 들어도 떠오르는 최고 경영자들이 있다.

강력한 리더십으로 혁신을 이루어내고 이들 기업을 세계최고로 만든 경영자들 말이다.

성공적인 혁신을 이루려면 우선 최고 경영진이 혁신에 대한 확신을 지니고 있어야 하고

직원들의 역량을 믿어야 한다.

둘째, 혁신을 일상적인 업무로 만들라.

3M 같은 기업은 오래전부터 혁신과 기업을 생존의 동격으로 놓고, 혁신을 기업문화로 만들었다.

혁신의 추구는 기업 내 특정 하부 조직의 일로 인식되어서는 안된다. 추상적인 아이디어를

구체적인 가치를 지닌 상품으로 만드는 과정에는 유형, 무형의 경영 자원, 모든 구성원의 지식과

경험이 필요하기 때문이다.

셋째, 혁신과 기업 전략을 서로 연계하라.

단기적으로 혁신은 이를 추구하는 과정에서 발생하는 다양한 요인들로 인해 기업 실적에

득이 되기도 하고 실이 되기도 한다. 따라서 혁신에 투입되는 경영 자원은 기업의 전략에

연계되어 정할 필요가 있다. 이는 경영자들이 시장 상황, 기업의 대외 경쟁력, 기업 내부의

다양한 요인들을 고려하여 혁신 전략을 수립해야 한다는 말이다.

 

넷째, 창의성과 시장성 사이에 발생하는 긴장을 통제하라.

애플이 1990년대 발표했던 메시지패드는 전문가들로부터 위대한 혁신이라는 평가를 받았으나

시장에서는 실패한 제품이 되었다. 애플이 메시지 패드를 통해 제시한 PDA의 개념은 옳은 것이었다.

그러나 시장을 지나치게 앞서갔기에 실패했던 것이다. 창의성과 시장성 사이에서 균형을 잡는

일은 쉬운 일이 아니다. 시간이 흐르고 시장 상황이 변하면서 균형점도 계속 변하기 때문이다.

다섯째, 구조적으로 발생하는 저항을 최소화하라.

혁신은 커다란 변화를 동반하는데, 대부분의 변화에는 저항이 따른다.

혁신을 성공적으로 이루기 위해서는 이러한 저항을 극복할 수 있어야 한다.

오랫동안 성공을 경험한 조직일수록 기존의 성공방식에 의존하고 변화를 강력하게 거부하는

경향이 있다. 따라서 변화를 추구하고 혁신을 우호적으로 받아들이는 조직문화를 형성하는 것은

구조적으로 발생하는 저항을 최소화하는 효과적인 방법이 된다.

또한 혁신 추구 과정에서 조직 구성원들이 느낄 수 있는 불안감을 덜어주는 것도 저항을 줄이는

좋은 방법이 된다.

여섯째, 혁신의 성공적인 추구를 바란다면 네트워크를 구성하라.

기업 혁신은 어느 한두 사람의 노력으로 이루어지는 것이 아니다.

혁신이 이루어지기 위해서는 기업 내부와 외부의 많은 개인 및 단체들이 네트워크를 구성하여

혁신 추구 과정에서 협력해야 한다. 다른 이해관계와 목표를 가지고 있는 참여자들의 협력을

이끌어내는 일은 어려운 일이지만, 네트워크 내에서의 협력은 혁신의 성공 여부를 결정하는

중요한 요인이 된다.

일곱째, 적절한 평가기준과 보상 시스템을 만들라.

혁신을 이루기를 바란다면 그에 맞는 적절한 평가 기준과 보상 시스템을 마련해야 한다.

그래야 직원들이 혁신을 추구하겠다는 동기를 지니고 혁신과정에 적극 참여하도록 유도할 수 있다.

경영자들은 평가 기준과 보상 시스템을 통하여 직원들에게 단기적인 이익보다 장기적인 관점에서

혁신이 더 가치 있으며, 장기적인 관점을 위해 리스크 및 단기적 손실을 감수해도 괜찮다는 점을

분명히 할 수 있다.